7 yếu tố cần quan tâm khi gửi job offer cho ứng viên

Trước khi đưa ra một Offer (lời mời làm việc) cho ứng viên, nhà tuyển dụng hoặc bộ phận tuyển dụng cũng cần cân nhắc rất nhiều điều. Chẳng hạn như Ứng viên này có thực sự là ứng viên tốt nhất mà bạn có thể tuyển dụng không? Họ có bổ sung cho phần còn lại của team và mang lại những kỹ năng mới cần thiết không? Họ có mở rộng khả năng đóng góp cho tổ chức của bạn từ vai trò của họ không? Bài viết này sẽ đưa ra 7 yếu tố bạn cần quan tâm trước khi gửi Offer cho ứng viên tiềm năng nhất.

Job Offer là gì?

Job Offer thường được gọi ngắn gọn là Offer trong thuật ngữ chuyên môn lĩnh vực tuyển dụng. Đây là lời mời làm việc mà nhà tuyển dụng của công ty gửi đến ứng viên phù hợp nhất sau các vòng tuyển chọn từ duyệt hồ sơ cho đến phỏng vấn của quá trình tuyển dụng.

Ứng viên nhận được Offer có quyền cân nhắc xem có đồng ý với Offer đó không. Thông thường Offer sẽ được truyền đạt qua email và kèm theo gọi điện thoại để thông báo. Ứng viên và nhà tuyển dụng có thể thảo luận và thương lượng thêm về một số điều trước khi đưa ra quyết định đồng ý hay từ chối Offer đó.

Trước khi bạn gửi Offer cho ứng viên

Bạn phải xem xét những yếu tố nào khi bắt đầu và đưa ra quyết định tuyển dụng thực sự? Trước khi bạn đưa ra offer, hãy cân nhắc những vấn đề này.

Tuy nhiên trước khi nghĩ về Offer bạn cần xem lại checklist tuyển dụng xem đã thực hiện ổn thỏa và đầy đủ các giai đoạn chưa, bao gồm:

• Đã xem xét các CV để chọn ra những ứng viên chất lượng nhất để phỏng vấn.
• Đã mời những ứng viên tốt nhất tham gia phỏng vấn các vòng cần thiết.
• Tổ chức các cuộc phỏng vấn thứ hai và thậm chí thứ ba, với các ứng viên của bạn, những người có vẻ đủ tiêu chuẩn nhất cho công việc của bạn.
• Thu thập thông tin trả lời phỏng vấn từ tất cả nhân viên đã tham gia vào quá trình phỏng vấn.
• Đã thực hiện kiểm tra lý lịch để xác thực thông tin của từng ứng viên vào  vòng tuyển chọn cuối cùng.

7 yếu tố cần xem xét khi gửi Offer

Giờ đây, bạn đã đi đến bước quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng gồm nhiều bước. Với những ứng viên đủ điều kiện về cơ bản thì ai sẽ nhận được offer? 

Một điều cần tránh tuyệt đối mà nhiều nhà tuyển dụng mắc phải là dựa trên cảm tình và thiện cảm chủ quan để chọn ứng viên.

Như vậy, là nhà tuyển dụng bạn cần bình tĩnh và khách quan khi đưa ra Offer cho bất kỳ ứng viên nào. Hãy đảm bảo ứng viên nhận được Offer là người thực sự có khả năng làm tốt vai trò công việc được giao? Chọn người mà kinh nghiệm làm việc gần đây của họ phù hợp nhất với sản phẩm và khách hàng của công ty bạn? Quyết định tuyển dụng cuối cùng là một tình huống khó xử mà bạn phải đối mặt mỗi khi bạn muốn đưa ra một offer.

Sau đây là 7 yếu tố quan trọng cần xem xét trước khi bạn chọn ứng viên trở thành nhân viên của công ty.

1. Ý kiến và phản hồi của team

Xem lại feedback và ý kiến từ các nhân viên trong nhóm phỏng vấn của bạn. Không nhất thiết phải có tận 10-12 người ngồi vào bàn để đưa ra quyết định cuối cùng, nhưng ý kiến ​​đóng góp của họ đáng được quan tâm và tham khảo. 

2. Tham khảo từ người quản lý

Sẽ càng tuyệt vời nếu bạn có thể nhận được phản hồi từ người giám sát và quản lý cũ của nhân viên tiềm năng. Đúng, mọi người thay đổi, nhưng không nhiều và không nhanh như vậy. Vì vậy, phản hồi về hiệu suất, và đặc biệt là phản hồi tích cực cho câu hỏi mà bạn có muốn gửi lại cho nhân viên này không, phải là một yếu tố mạnh mẽ trong quyết định đưa ra offer của bạn.

3. Phù hợp với văn hóa

Thời gian bạn dành cho từng ứng viên là cơ hội để đánh giá tiềm năng của ứng viên có phù hợp với văn hóa công ty. Không thể phủ nhận rằng ngoài việc phù hợp về trình độ và kinh nghiệm làm việc, một nhân viên cần có phong cách làm việc phù hợp với văn hóa công ty.

Bởi nhân viên được nhận offer phải cùng làm việc với những người khác chứ không làm việc một mình. Sự phù hợp trong văn hóa sẽ giúp sự hợp tác trong công việc giữa nhân viên đó và những người khác hiệu quả hơn và tạo nên tinh thần gắn kết trong tập thể.

4. Khả năng thực hiện công việc

Bạn cần phải đánh giá xem bạn có tự tin rằng nhân viên tiềm năng, với sự đào tạo và hướng dẫn thích hợp có thể hoàn thành hiệu quả công việc hay không. Khi trả lời câu hỏi này, bạn cũng cần đánh giá kinh nghiệm có liên quan của ứng viên.

Hiếm khi một công việc mới hoàn toàn phù hợp với những gì một nhân viên đã làm trong một tổ chức khác trước đó. Ví dụ, ứng viên cho vai trò Customer Service của bạn có kỹ năng nói tuyệt vời và phục vụ khách hàng trực tiếp một cách chuyên nghiệp thì liệu nhân viên đó có thể mang những kỹ năng này để thực hiện vai trò của Customer Service 100% qua điện thoại và email không?

Để biết được điều này bạn cần kiểm tra khả năng viết một email mạch lạc của nhân viên đó. Đây là những yếu tố khó khi bạn đánh giá khả năng thực hiện công việc của ứng viên trước khi bạn đưa ra offer. Trong một ví dụ khác, ứng viên của bạn xuất sắc khi bán quần áo trong một cửa hàng bán lẻ nhưng không có nghĩa là họ sẽ bán hàng điện gia dụng xuất sắc cho công ty bạn.

5. Cam kết tăng trưởng

Một câu hỏi mạnh mẽ cần có câu trả lời khi bạn cân nhắc đưa ra offer cho ứng viên là liệu ứng viên có tiếp tục phát triển các kỹ năng của mình trong tổ chức của bạn hay không. Khả năng phát triển kỹ năng mới, bắt kịp với sự thay đổi của thế giới và thị trường là rất quan trọng.

Bạn đã nghe ứng viên nói gì trong các buổi phỏng vấn để bạn tin rằng anh ta cam kết tiếp tục phát triển? Điều gì trong CV của ứng viên cho bạn biết rằng nhân viên tiềm năng cam kết phát triển không ngừng?

Ứng viên của bạn có đọc sách, tham gia các câu lạc bộ sách tại nơi làm việc, bám sát lĩnh vực của mình một cách chuyên nghiệp không? Họ có quan tâm đến thế giới xung quanh không và bạn có cảm giác rằng họ có liên tục quan sát thị trường và điều chỉnh các kỹ năng cũng như thực hành của mình cho phù hợp không? Bạn phải thấy bằng chứng về cam kết phát triển. Nếu không có bất kỳ dẫn chứng cam kết nào được trình bày thì bạn cũng cần cân nhắc trước khi đưa ra Offer để tuyển dụng nhân viên đó.

Ngoài cam kết học hỏi và phát triển thêm các kỹ năng, ứng viên có khả năng thăng tiến trong tổ chức của bạn không? Nếu là một nhân viên, liệu họ có tiềm năng hỗ trợ và quản lý trong tương lai không.

6. Tiềm năng lãnh đạo

Nhân tiện nhắc đến khả năng học hỏi và thăng tiến của ứng viên. Trong đó, định hướng để trở thành nhà lãnh đạo trong mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên đó cũng cho thấy họ có thể gắn bó lâu dài với công ty hay không.

Hơn thế nữa người có mục tiêu và tiềm năng trở thành nhà lãnh đạo sẽ có bản lĩnh và nhiệt huyết làm việc ở hiện tại bền bỉ và tạo ra giá trị thực sự cho tổ chức của bạn. Chính vì vậy, là nhà tuyển dụng bạn cũng nên cân nhắc về tiềm năng và định hướng lãnh đạo của ứng viên tiềm năng.

7. Giá trị chiến lược

Cuối cùng, bạn cần đánh giá ứng viên nào sẽ bổ sung giá trị chiến lược cho nơi làm việc của bạn. Bạn cần phải xem xét giá trị tổng thể mà ứng viên cung cấp trong công việc trước đây của họ.

Ứng viên đó có tìm hiểu các sản phẩm của công ty mặc dù công việc của họ không phải là bán chúng không? Họ có theo kịp những diễn biến trong các bộ phận khác nhau và thể hiện giá trị tổng thể cũng như mối quan tâm về toàn bộ tổ chức không? Hay họ ngồi vào bàn và chỉ làm công việc của mình? Bạn đang tìm cách đưa ra lời mời làm việc cho ứng viên có nhiều khả năng nhất để tăng thêm giá trị cho tổ chức tổng thể của bạn và khách hàng.

Tạm kết

Trên đây là 7 yếu tố quan trọng mà bạn phải xem xét trước khi gửi Offer cho ứng viên. Thực tế cho thấy, khi xem xét các câu hỏi và các yếu tố chính này, không phải lúc nào cũng có tất cả thông tin cần thiết cho các đánh giá của mình.

Một hoặc hai cuộc điện thoại có thể giải quyết được vấn đề về thông tin của bạn, nhưng việc chuẩn bị cho team của bạn để hoàn thành công việc tốt hơn trong tương lai còn quan trọng hơn nhiều.

Đây cũng là cơ hội tuyệt vời để bạn đánh giá quá trình tuyển dụng và tuyển dụng cũng như các câu hỏi phỏng vấn. Bạn muốn đảm bảo rằng bạn đã chuẩn bị tốt hơn cho các đợt tuyển dụng trong tương lai.